种行之有效的留住最佳销售人员的策略

nahin562

如果你在初创公司领导层工作过一段时间，当我说现在留住销售员工特别困难时，你可能完全明白我的意思。当你最好的人离开你而你却在想办法重建时，这是痛苦的。但是，如果您亲身经历过这种情况，那么您并不孤单——关于科技初创公司销售保留率的一些数据有点吓人： 技术/软件行业的离职率是所有行业中最高的(13.5%) 销售人员的流动率是其他劳动力的两倍(27%) 销售副总裁的平均任期缩短至仅19 个月为什么现在这么难？你能消除或减少它吗？毫无疑问，是的。有很多方法可以解决这个问题（这就是我首先创立ATP 的原因）并且它有两个方面：您作为公司的流程以及首先知道哪些人是合适的人选。每一个都是一个实质性的主题，所以为了使这个实用我决定把它分成两篇文章。

我们将重点关注您可以对您的业务和领导力做些什么，以增加您的销售代表留在这方面的机会。让我们开始吧。为什么销售人员离开？在Google 中输入该问题，您会发现有关该主题的各种文章。他们中的大多数人指出补偿是首要原因。然而，我认为补偿只是冰山一角。很好的例子：虽然不是特定于销售，但LinkedIn 最近一项关于10, 000 多名专业人士为何离职的 智利号码 研究表明其他因素是更大的罪魁祸首： 为什么专业人士离开薪酬仅排在第5 位（由Linkedin提供） 然而，事情是这样的：我每天与人们谈论他们缺失的部分的经验与这些数据点是一致的——尤其是对于表现最好的人。虽然是的– 表现最好的销售人员需要有最高水平的报酬价值人员但您真正要留住他们的真正原因并不像向他们扔钱那么简单。



简而言之全明星人才有不同的心态或者用Simon Sinek的话来说，“他们将补偿视为结果，而不是目的。” 他们知道他们需要玩的真正游戏是更好地为他们的客户服务……他们做得越好，他们得到的报酬就越高（或者应该得到）。他们还知道公司的使命（一种重要的文化）、产品/服务、机会和领导力是允许他们这样做的基础。因此，再多的钱也无法弥补这些方面的失败，因为这会阻止他们赢得他们需要玩的游戏（提示爱因斯坦对精神错乱的定义）。话虽如此，这就是与上述离职原因作斗争并留住最优秀人才的方法。1.创造全明星无法抗拒的持续成长机会。大多数顶级销售人员想要什么？成长——他们自己和他们为之工作的初创公司。这就是让他们成为顶级表演者的原因因此当潜力停止存在的那一刻。